Som individ och som organisation
Att kontinuerligt lärande är en fråga om liv och död är kanske lite överdrivet. I alla fall på individnivå. På organisationsnivå är det dock en sanning för de flesta organisationer. Men vad innebär kontinuerligt lärande och hur får vi till det i praktiken?
Här beskriver vi hur Informator ser på kontinuerligt lärande och vad forskningen säger om hur vi faktiskt lär oss.
Med kontinuerligt lärande menar vi att kompetens utvecklas löpande och systematiskt, som en del av arbetet, i stället för genom enstaka utbildningsinsatser. Inom forskningen beskrivs det som en process där individen kontinuerligt söker ny kunskap och nya färdigheter, reflekterar över sina erfarenheter och omsätter insikterna i förändrat arbetssätt.
Tre saker skiljer kontinuerligt lärande från traditionell kompetensutveckling:
Personligt lärande sker hos individen: ny kunskap, nya färdigheter och nya sätt att tänka. Det drivs av individens mål, motivation och möjlighet att öva och tillämpa.
Organisatoriskt lärande är när det som enskilda lär sig blir gemensamt: delade arbetssätt, rutiner, processer och system som finns kvar även när enskilda personer byter roll eller slutar.
Att kunna beskriva hur man cyklar är inte samma sak som att kunna cykla. Den skillnaden är central i vår syn på lärande.
Utbildning ger i första hand kunskap. Förmåga uppstår först när kunskapen kombineras med övning och praktisk tillämpning. Forskningen om överföring av utbildning (transfer) visar att en stor del av det som lärs på en kurs aldrig används i arbetet om förutsättningarna för tillämpning saknas (Baldwin & Ford, 1988).
Därför börjar vi alltid med frågan: vad ska deltagarna kunna göra efteråt?
Lärande kan förenklat beskrivas i tre steg: vi tar in information, vi får den att fastna och vi utvecklar den genom övning till färdighet. Varje steg ställer olika krav på hur lärandet utformas.
Det mesta vi upplever passerar utan att lämna spår. Det vi lägger märke till hamnar i arbetsminnet, som bara kan hantera ett begränsat antal saker samtidigt. Överbelastas arbetsminnet försämras lärandet.
Vad vi lägger märke till styrs av om informationen upplevs som viktig, ovanlig eller bekant. Det bekanta har stor betydelse: ny kunskap fäster mot det vi redan kan. Man kan likna det vid hyllor i en garderob – den som redan har hyllor för ett område sorterar snabbt in nya kunskaper, den som saknar dem behöver först bygga strukturen. Inom kognitionsforskningen kallas dessa strukturer scheman, och förkunskap är en av de starkaste faktorerna för hur mycket vi lär oss.
Det innebär i praktiken: börja med att skapa en överblick och formulera frågor om området, även innan du kan svaren. Bygg vidare på det du redan kan, och dosera mängden ny information.
Utan bearbetning glömmer vi snabbt. Att föra över kunskap till långtidsminnet kräver ansträngning. Det som fungerar bäst är inte alltid det som känns bäst:
En vanlig fälla är att förväxla igenkänning med kunskap. Att känna igen något när man läser det igen ger en känsla av att kunna, men säger lite om huruvida man kan återskapa eller tillämpa det. Lärande som känns lite jobbigt ger ofta mer bestående resultat.
Vi har olika typer av minne. Det semantiska minnet håller fakta och begrepp, det episodiska minnet händelser och situationer, och det procedurella minnet färdigheter. Färdigheter byggs inte genom att läsa; de byggs genom att göra.
Färdighetsinlärning går från ett medvetet, ansträngt utförande till ett allt mer automatiserat. Vägen dit går genom övning, och det är inte vilken övning som helst som ger effekt. Forskningen om medveten träning (deliberate practice) visar att utveckling kräver tydliga mål, uppgifter strax över nuvarande förmåga och återkoppling. Feedback som visar var man står, vart man ska och vad nästa steg är har stark effekt på lärande.
Av den anledningen är det relevant att dela upp lärandet och använda sig av en kombination av metoder.
Lärande tillsammans med andra förstärker effekten. Studera i grupper och förklara för varandra. Att förbereda sig för att lära ut något förbättrar också det egna lärandet.
Utifrån forskningen arbetar vi efter fem principer – för den enskilda medarbetaren och för organisationen:
Så hjälper Informator till
Informator erbjuder både utbildningar och konsultstöd för att bygga en organisation där lärandet sker kontinuerligt. Vi hjälper till att analysera förutsättningarna för lärande, kartlägga kompetensbehov, ta fram kompetensplaner och genomföra och följa upp lärandeinsatser – så att utbildning blir förmåga i verksamheten.
Läs mer om vårt konsultstöd för lärande organisationer →
Du kan även ta kontakt med oss direk.
Ola Källgården