Motståndskraft, stresstolerans och flexibilitet
Kan du lura hjärnan? – Hur man medvetet lär sig motståndskraft
När jag skriver den här bloggen har huvudstadsområdet i Finland skärpt rekommendationen för maskanvändning och distansarbete avsevärt. I många organisationer innebär detta faktiskt en fullständig vändning från normaliseringen av arbetet som hade påbörjats under hösten eller till ansträngningarna att leda hybridarbete. Min egen psykologiska reaktion och tankegång efter att ha hört nyheten var följande: 1. ’Åh nej, det här tar aldrig slut (en djup suck och en nickning av huvudet) 2. Ja, två steg framåt och nu tar vi ett bakåt . Som tur är har vi fortfarande processer för detta. 3. Sluta smörja, börja bara kommunicera med människor om vad de ska göra (andningen blir lättare).”
Min avsikt är att skriva om nyckelkompetenserna i ett framtida arbetsliv. World Economic Forum har listat Resiliens, Stresstolerans och Flexibilitet som nyckelkompetenserna vi alla behöver om vi ska lyckas i framtidens arbetsliv. Orden målar upp en bild av en vardaglig superperson som kan upprätthålla balans och prestation i en miljö ’vad vi gör idag är annorlunda än igår och ingen vet om morgondagen’. Covid-pandemin är ett slående exempel och konkretisering av dessa osäkerheter. Det är ett oundvikligt test av vår motståndskraft och vår förmåga att förändra och hantera stress. Men för denna bloggs syfte är COVID ett dåligt exempel eftersom det är en verklig kris. I en nödsituation är även stora förändringar lättare att uppnå eftersom det finns en bred enighet om deras nödvändighet. I det dagliga arbetet är dock förändringsbördan gradvis och mindre uppenbar. Den består ofta av flera små kumulativa faktorer. Det finns också ofta motstridiga uppfattningar om förändringens behov och fördelar. Men med tiden kan dessa kumulativa förändringar orsaka utbrändhet och cynism på individnivå. Därför har jag tagit några perspektiv på sätt att identifiera och arbeta med den stress som förändringar orsakar och hur man bygger motståndskraft.
Hur viktig är känslan av psykologiskt ägande vid förändring?
Arbetslivets värderingar (jag talar om de uttalade eller outtalade principerna som vägleder oss nu – ’hur vi fungerar’) har gradvis klippts i en riktning där anställda förväntas ha nästan heroisk förmåga att möta förändringar, snabbt omfamna ”ny” och sedan hastigt mot nästa utmaning.
Svårigheten här är att motståndskraften mot förändring inte är särskilt inneboende för de flesta av oss. Att lära sig ett nytt sätt att arbeta eller förnya dina yrkeskunskaper eller etablera dig i ett nytt team kräver mycket psykologisk energi. Endast ett fåtal av oss är verkligen energiska av förändring. Det är därför motståndskraft, flexibilitet och avlärning av gamla vanor verkligen kräver mycket medvetet arbete. Om vi är ovilliga eller oförmögna att utföra detta arbete, tenderar förändring också att ackumuleras i våra sinnen och bli en psykologisk börda som kan undergräva vår prestation.
Jag pratar nu främst om förändringar som man inte har något inflytande över. Låt mig demonstrera; Du får ett meddelande från din chef: ’Jag kommer att ändra din roll och ditt ansvar från och med imorgon och framåt. Du måste lämna över dina arbetsuppgifter till person A och sedan fortsätta till vårt kompetenscentrum som en flexresurs.” Någon blir upphetsad; Ja, jag gör mig av med mitt gamla arbete och något nytt är på väg. Jag skulle ändå hävda att de flesta av oss skulle bli milt uttryckt lite upprörda över situationen. Låt oss titta på samma situation från en annan synvinkel. Du kommer att få ett meddelande om din jobbansökan: ’Vi har valt dig till den här tjänsten och är glada över att du kommer till oss. Din inlärningskurva kommer att vara väldigt snabb, men vi tror att du kommer att vara en stor tillgång för vårt team! Känns det samma som det första exemplet? Skillnaden ligger i vem som är förändringens drivkraft. Om du känner äganderätt till förändringen har du väldigt olika mentala resurser till ditt förfogande. Nyckelfrågan är hur man bygger detta ägande?
Uppenbarligen kan du som anställd inte vara förare hela tiden. Arbetslivet är oundvikligen fullt av förändringar som påtvingas och kräver flexibilitet från dig. Därför behöver du bygga färdigheter för att behålla din motivation och förmåga att arbeta även i situationer som inte känns rätt. En aspekt av motståndskraft är hur du hanterar dina känslor.
Till exempel framkallar påtvingade förändringar ofta negativa känslor. Det är verkligen viktigt att inte förneka dem. Det är dock viktigt att du hittar ett sätt att kanalisera dina negativa känslor. Att ta upp din ilska och frustration vid ett kaffebord med kollegor eller att konfrontera din överordnade med orättvisor i situationen är viktigt och bör välkomnas och tillåtas av organisationen. Men att vårda din negativitet och hysa agg kommer mycket snabbt att leda till att din förmåga att arbeta minskar och påverkar ditt team negativt. Ingen gillar egentligen att jobba med negativa människor, hur rätt de än må ha. Därför är det viktigt att du bygger din verktygslåda för motståndskraft på ett sätt som passar dig och din personlighet. Förmåga att engagera och äga förändring på något sätt och kanalisera dina frustrationer samtidigt är ett av dessa verktyg.
Som en sista anmärkning måste jag säga att i välskötta organisationer behövs dessa färdigheter mindre. Idag är det inte svårt att involvera människor i att planera strategi, definiera processer eller förnya organisationer och affärspraxis. Om engagemang inte bara är ett modeord utan en del av organisationens DNA är fördelarna snabba och synliga. De visar sig i motivation, engagemang och innovation hos medarbetarna.
Här kan du se Infomators utbildningar inom Ledarskap och Kommunikation